管理雜誌第408期 (文/方正儀)
員工、工作、組織的最佳契合
訓練，是為了發展
感歎訓練成效不彰?根本原因在於對訓練的看法錯誤。
解決之道是：訓練是為了發展，訓練之後要能落實所學。
發現員工溝通不良，所以開辦溝通課程：多位主管離職需要補人，因此派員參加領導課程…，這種急就章式的教育訓練方式已經落伍了，新時代的企業教育訓練，不應該是一個孤立的小系統，而是整個人才發展計畫當中的一環。
最早期企業講「訓練」，形上多是企業覺得員工在哪些方面做得不好，需要加強，因此讓員工參加相關訓練，有些員工會覺得，被指名參訓練，是因為自己能力不足，因此心生排斥，訓練成效可想而知。
後來講「學習」員工自覺在工作中或職涯發展上，需要有更多的技能，如語言、電腦等，因此自發性的參加各種課程，由於是對自已有利的，所以意願較高，學習成效也比較高。
現在，企業應該重視的是「發展」，配合外部環境潮流、公司經營方針、部門績效目標與員工個人成長需求，構建全方位教育訓練體系，促使員工個人生涯發展與整體工作績效同步提升。
訓練是發展計畫的重要部份
美國創新領導中心（Center for Creative Leadership）在訪談過數百名企業主管後，歸納出發展員工的三個有效管道：
一個讓員工接受具挑戰性的工作，不論是應付危機、從無到有建立一個工作團隊等，都是迫使員工急速成長的重要方法。
二是主管扮演的角色非常重要，他會影響員工如何成長。
三就是安排員工參加訓練課程。企業順為工挑選適合的訓練課程，最重要的考量點在於，受完訓後，員工能多會什麼？能多做哪些工作？
因此，訓練是發展計畫的一個重要部份，訓練的目的，是使員工、工作及組織三者之間達到最佳契合，同時完成組織經營及員工發展兩個目標。教育訓練順從組織經營的角度去檢視、規劃與執行，不能有本位主義，為教育訓練而教育訓練。
在人才發展的前提下，訓練是要縮小能力供需差距，使員工達成或超越工作目標，提升工作績效。當員工能力足夠，績效卓著時，就能獲得晉升機會，達成員工個人的發展目標。
訓練與發展的意義，都是為了強化組織的策略和營運目標。訓練著重在改變目前員工的表現及他們在工作上的行為，試圖讓組織更有效率；比起著重在工作相關的技能上，發展則更曾遍的幫助員工了解和解決問題，抓住機會並做決策。
資料來源：《Fundamentals of Human Resource Management，Raymond Andrew Noe等人著
訓練看現在，發展重未來
訓練與發展的設計流程，是透過有系統的需求分析、課程設計、訓練實施和訓練評估，來強化人員的知識技能或態度，繼而提升未來的工作績效。其中的差別，在於訓練的焦點在現有職務所需要的才能，而發展則著重在未來職涯發展所需要的才能。
換句話說，發展是為員工勝任組織其他職位而預做準備，它也能協助員工因應現職變化（例如：科技進步）；相對的，訓練主要著重於協助員工改善目前工作的績效。
企業實際的做法，可以「領導發展」、「核心人才發展」為人才規劃與發展的主要核心，以員工的興趣、價值觀、優缺點，來做為發展規劃的依據，並設計對管理者的發展路徑，以發展員工的四大途徑：教育訓練、才能評鑑、工作經歷、人際互動，而透過訓練規劃與過程，主要達到「彌補差距」的目的。
訓練之前，必須根據工作說明書與工作規範，確認員工所有能力與工作所需能力之間的差距，訓練的目的是要縮小這個差距，讓員工達成或超越工作目標，提升工作績效，進而同時達成組織經營目標與員工發展目標。
有些訓練是為養成改善（Improvement）的能力，用以改善目前的工作績效，達成革新（Renovation）的能力，用以改造目前的工作績效，達成革命(Revolution)的工作目標。訓練與發展能使員工不斷學習，不斷創新與變革，以適應環境的變遷。
效益不彰的訓練最貴
「訓練很貴，不訓練更貴」，這是許多專家強調的訓練重點；然而，在企業資源運用錙銖必較的今天，或許還得加上一句「效通不彰的訓練最貴」。如果無法對訓練課程進行效益評估，持續舉辦無法提升工作績效的訓練，無疑是一種浪費。
訓練課程的四大層次，即「取得知識」、「熟習技術」、「改變態度」與「創造績效」，在訓練課程安排前，要先釐清訓練的主要目的，想要達到什麼樣的層次，這攸關著課程時間、內容規劃與成本，更決定受訓員工所獲取的，是知識的學習、技術的養成，還是態度的轉變。
然而，訓練的實施並不意味訓練目的的達成，總是存在著學習與執行之間的鴻溝（Learning-Doing Gap），很多企業花費數以萬計的訓練費用，傳授的技巧與方法卻乏人問津，直正被執行在工作上的少之又少。
學員將課堂所學的知識或能力運用至工作上，提高相關工作績效，即是所謂的「訓練移轉」。影響訓練移轉的因素，可歸納為「情境」與「個人」兩大因素，前者包括「組織」與「直屬主管」，後者則包含「意願」與「能力」兩個層面。
知能行落實訓練所學
領導大師肯．布蘭佳（Ken Blanchard）等人於《知能行！》（Know Can Do！）一書中提到，要想徹底精通某件事，應把重點放在幾個重要的觀念上，長時間不斷反覆，全心全意浸淫於其中，同時不斷擴展相關的想法與技巧，其中，間歇性的反覆是最大的關鍵。此外，很多人接觸到新事物之後，前沒有後續的追蹤計畫，很快就會恢復舊有的習慣；因此要有持續的備遵蹤計畫，才能真正落實所學。這時需要主管透過明、示範、演練、觀察、讚美進步或重新指示，讓員工能自發地執行新學會的知識。
行為習慣的養成，應該經過不斷的練習，而不是學理論，接受知識後要付諸實行產生效果，這樣的訓練才會有效。很多企業對於訓練，總是希望不斷開發新課程，讓員工學習各種新知，卻忽略了知識需要落實的重要性。
美國德州達拉斯葛羅特顧問公司(GROTE Consulting Corporation)董事長兼執行長葛羅特（Dick Grote）也建議，為了把訓練成效拉到最大，在訓練結束之後，主管可以請員工教導同事在訓練課程車所學到的重點，讓員工現學現賣，立刻使用，加深他們的學習印象；另外，請員工繳交學習心得報告，也可以達到類似的效果。
訓練與發展是企業的價值、資產及競爭力，已由被動的配合功能，轉為積極的開發功能。但別忘了，訓練是發展的重要一環，不要誤把訓練等同於發展計劃，訓練後還須在工作中落實所學，才能讓訓練發揮最大效益。（文／方正儀）
享譽中、港、台三地的戲劇導演賴聲川先生2006年所導演的一齣舞台劇《暗戀桃花源》，其中描述有關故事主人翁之一的老陶，因家庭不合、夫妻決裂而憤然離家出走，因緣際會下進入桃花源的世界。在桃花源裡，每當老陶回想到現實世界裡發生的種種不愉快而感到氣餒、悲傷甚或想尋死時，桃花源裡的居民都會告訴他：「放輕鬆、放輕鬆……」在導演巧妙安排之下，「放輕鬆」的音韻與吟唱環繞整場，明顯地襯托出桃花源裡一派輕鬆悠閒的處事態度，以及居民們面對生活的正向積極思維。戲評道：「賴聲川導演巧妙地以『暗戀』與『桃花源』結合，說明了人生中悲與喜的交雜當中，人們以『暗戀』的心情去追尋心中最平祥和的桃花源。」。
回歸到現實生活面，由於現代生活經常充滿變故與不安，企業或是個人的危機感較以往更深更強，造成個人在面對壓力與衝突時變得更加尖銳，少了圓滑的因素下，使得人與人間的互動少了份關懷，卻多了殺氣騰騰的對峙。這項變化不僅由台灣知名導演賴聲川先生等多位關切社會民生的藝術家察覺到，國際間知名的企業教練羅莎姆、史東、山德爾(Rosamund Strone Zander)也在其著作《A級人生》中亦藉由故事分享以上的觀察。專業.bmp)
